はじめに
面接や採用試験で応募者の「自責思考」か「他責思考」かを判別する方法として、以下のようなアプローチが考えられます。
1. 行動面接（STARメソッド）
過去の経験を具体的に聞き、どのように問題に向き合ったかを確認します。
質問例:
• これまでの仕事で大きな失敗をした経験を教えてください。その時、何が原因だと思いましたか？
• 目標を達成できなかったことはありますか？その原因をどう分析し、どう対処しましたか？
ポイント:
• 自責思考の人 → 「自分の準備が足りなかった」「もっとこうすればよかった」と自己の改善点を考える傾向
• 他責思考の人 → 「上司が悪かった」「顧客が理解しなかった」と外部要因に責任を求めがち
2. 仮想シナリオを提示する
実際にありそうな営業シナリオを提示し、どのように対応するかを尋ねる。
質問例:
• ある顧客との商談がうまくいかず、契約が取れませんでした。原因をどう考え、次回に向けてどんな対策を取りますか？
• クライアントが「御社の説明は分かりづらい」とクレームを入れてきました。あなたはどう対応しますか？
ポイント:
• 自責思考の人 → 「次回はもっと分かりやすく説明しよう」「事前準備を見直そう」
• 他責思考の人 → 「クライアントが理解力がない」「商品が悪いから売れない」と責任転嫁する
3. 性格診断テストの活用
心理テストや適性検査を使って思考傾向を測定する。
例えば、ビッグファイブ性格診断やローカス・オブ・コントロール（統制の所在）テストを利用すると、自責・他責の傾向を数値化できる。
• 内的統制（自責思考） → 自分の行動が結果を生むと考える
• 外的統制（他責思考） → 運や環境、他人の影響が結果を決めると考える
4. 逆質問をさせる
最後に「何か質問はありますか？」と聞くと、思考の傾向が見えやすい。
• 自責思考の人 → 「この会社ではどのように成長できますか？」と自身のスキルアップに関心がある
• 他責思考の人 → 「ノルマがきつくないですか？」「上司は厳しいですか？」と環境への不安を強く持つ
まとめ
自責思考の人を採用したい場合、以下を重視すると良いでしょう。
✅ 過去の失敗経験を聞き、自己改善に向けた発言があるか
✅ 仮想シナリオを出して、原因分析と対策を聞く
✅ 適性検査を使い、統制の所在（自責 or 他責）を測定
✅ 逆質問の内容から、自己成長志向か環境依存かを見る
この方法を組み合わせることで、より確実に求める人材を見極められます。