はじめに
ADHDの社員が「分かっていないのに分かった」「できないのにできる」と言ってしまう理由
ADHDの人が反射的に「分かりました」「できます」と言ってしまう背景には、脳の特性や心理的要因が関係しています。
1. ADHDの脳の構造と特性による影響
ADHDの人の脳の機能には以下の特徴があります。
1. ワーキングメモリの弱さ
• ワーキングメモリ（作業記憶）が弱いため、一度に多くの情報を処理するのが苦手。
• 指示された内容を完全に理解する前に返事をしてしまう。
2. 衝動性（反射的に返事をしてしまう）
• ADHDの人は脳の前頭前野の働きが弱いため、考える前に反射的に行動しやすい。
• 「ちゃんと理解できたか？」を考える前に「分かりました」と言ってしまう。
3. 即時報酬バイアス
• ADHDの人は「目の前の状況に対する即時的な報酬」を求める傾向がある。
• その場の会話をスムーズに終わらせることが報酬になり、理解が不十分でも肯定的な返事をする。
2. 心理的要因
ADHDの人が「分かりました」「できます」と言ってしまう背景には、以下の心理的要因もあります。
1. 「できない」と言うことへの不安・恐怖
• 過去に「できない」と言って怒られた経験があると、反射的に肯定的な返事をしてしまう。
• 「できない」と言うと能力不足と思われるのではないかという不安。
2. 「分からない」と伝えるのが苦手
• ADHDの人は「何が分からないのか自分でも分からない」ことがある。
• そのため、「分かりません」と言うより、とりあえず「分かりました」と答える。
3. 相手を怒らせたくない・迷惑をかけたくない
• ADHDの人は対人関係のトラブルを避ける傾向があり、「NO」と言えない。
• その場を収めるために肯定的な返事をしてしまう。
会社としてできる対処の仕方・上手な関わり方
ADHD社員の特性を理解し、以下の方法で対応することで、誤解を防ぎ、信頼関係を築くことができます。
① 「確認の仕組み」を作る
✅ 成功事例：A社（営業会社）
• ADHDの社員が「分かりました」と言っても、本当に理解しているか不安だった。
• **「理解した内容を1分以内で説明する」**ルールを導入。
• 口頭で説明できるかを確認し、分かっていない場合は再度説明。
• ミスが激減し、本人のストレスも軽減。
✅ 具体策
• 指示を出した後、「今の話、どう理解しましたか？」と聞く。
• 口頭での説明が苦手なら、「要点を簡単にメモにしてもらう」。
② 「できますか？」ではなく「どうやって進めますか？」と聞く
✅ 成功事例：B社（広告代理店）
• ADHDの社員が「できます！」と言うが、実際にはやり方が分かっていないことが多かった。
• 上司が「どうやって進める予定？」と聞くことで、具体的な手順を確認。
• 「あれ？ 何からやればいいんだろう？」と本人が気づくことが増えた。
✅ 具体策
• 「できますか？」ではなく、「どういう手順でやりますか？」と質問を変える。
• 手順が曖昧なら、一緒に整理する。
③ 「分からないことを聞くのはOK」という文化を作る
✅ 成功事例：C社（コンサルティング会社）
• ADHDの社員が「分からない」と言いづらい環境だった。
• 「分からないことを聞くのは成長の証」という方針を共有。
• **「分からないことを聞いた回数ランキング」**を作り、むしろ「質問すること」を推奨。
• 質問することへの抵抗感がなくなり、正直に話せるようになった。
✅ 具体策
• 「分からないことを聞くのは評価される」という文化を作る。
• ADHD社員には「分からなかったら〇分以内に確認する」ルールを設定。
④ 反射的な返事を防ぐために、考える時間を与える
✅ 成功事例：D社（メーカー）
• ADHDの社員が質問されると、考える前に「分かりました」と言ってしまっていた。
• **「すぐに返事をしなくてもいいルール」**を導入。
• 「一度考えて、5分後に答えてもいいよ」と伝えることで、冷静に判断できるようになった。
✅ 具体策
• 「今すぐ答えなくてもいいよ。少し考えてから返事してね」と伝える。
• 返事をする前に、**「1回深呼吸する」「メモを書く」**習慣をつける。
⑤ 「YES/NO」の二択ではなく、選択肢を与える
✅ 成功事例：E社（教育関連企業）
• ADHDの社員が「できます！」と言っていたが、実際には難しかった。
• 「この3つの方法のうち、どれができそう？」と選択肢を与えることで、適切な判断ができるようになった。
✅ 具体策
• 「できる or できない？」ではなく、「A案・B案・C案のどれがいい？」と聞く。
• ADHD社員が自分に合った方法を選べるようにする。
まとめ
ADHDの社員が「分かりました」「できます」と言ってしまうのは、**脳の特性（ワーキングメモリの弱さ・衝動性）**と、**心理的な要因（不安・対人関係のプレッシャー）**が影響しています。
会社としてできる対応策は以下のとおりです。
✅ ① 確認の仕組みを作る（理解した内容を言葉にしてもらう）
✅ ② 「どうやって進める？」と聞く（具体的な手順を確認）
✅ ③ 「分からないことを聞くのはOK」という文化を作る
✅ ④ すぐに答えを求めず、考える時間を与える
✅ ⑤ YES/NOの質問ではなく、選択肢を提示する
これらの工夫をすることで、ADHD社員の誤解を防ぎ、信頼関係を築くことができます。